Diversiteit is een wereldwijde succesfactor

Diversiteit en inclusiviteit zijn niet alleen belangrijk voor het creëren van een goede werkplek. Het is ook een kwestie van winstgevendheid en er valt veel te winnen met het verbreden van de rekrutering.

Er is veel bewijs voor diversiteit als succesfactor voor bedrijven. Zo bleek enkele jaren geleden uit een onderzoek van adviesbureau McKinsey dat er een duidelijk verband is tussen diversiteit op leidinggevend niveau en goede winstgevendheid. Het rapport toont aan dat het voor de bedrijven die vooropliepen wat betreft etnische en culturele diversiteit 33 procent waarschijnlijker is dat ze het winstgevendst zijn binnen hun branche.

Tegelijkertijd zijn mensen van buitenlandse afkomst en vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd in de Scandinavische IT-branche. En dat ondanks het feit dat er een grote rekruteringsbehoefte is door de digitalisering en het grote aantal pensioneringen. Hoe kan het dat niet op elkaar wordt afgestemd?

“Het voelt vaak gemakkelijker om iemand te rekruteren die op je lijkt,” zegt Aida Faiz, Business Area Manager bij managementbureau Edward Lynx. Zij helpt bedrijven met het aantrekken en in dienst nemen van mensen met een internationale achtergrond en ze stelt vast dat er nog steeds flink wat onzekerheid en vooroordelen in de weg staan wanneer een bedrijf wil rekruteren met meer diversiteit. Zo worden zowel opleiding als ervaring vaak ondergewaardeerd bij mensen van buitenlandse afkomst.

Menselijk, ja. Maar riskant vanuit een zakelijk perspectief, want bedrijven die niet uit hun comfortzone komen, staan vroeg of laat op achterstand nu de juiste competenties steeds belangrijker worden om overeind te blijven binnen de wereldwijde concurrentie:

“Er is geen andere oplossing dan rekruteren vanuit een diversiteitsperspectief, zowel om talent aan te trekken als te behouden. En degenen die als eerste beginnen, zullen op de lange termijn aan het langste eind trekken,” zegt Aida Faiz en noemt een onderzoek van Deloitte dat aantoont dat diversiteit onder andere het innovatievermogen van een bedrijf vergroot.

Diversiteit is niet altijd eenvoudig

Daarmee is het niet gezegd dat het altijd gemakkelijk is om in te zetten op meer diversiteit in een homogene organisatie.

“De groepsdynamiek wordt veranderd en beïnvloed door verandering, maar dat is iets waar iedere organisatie een strategie voor moet hebben, wat die verandering ook is. Diversiteit zorgt voor energie en in een gezonde cultuur draagt die energie bij aan ontwikkeling. Een diversiteitsperspectief betekent open staan voor verandering, nieuwe wegen durven bewandelen en oog hebben voor de winst die hieruit voort kan komen.”

Daarom zijn dit vraagstukken waarover het hele bedrijf moet leren. Diversiteit en inclusiviteit moeten worden gezien als een hervorming, benadrukt Aida Faiz, die een van de oprichters is van het netwerk Diversity in Tech. Dit netwerk zet zich in voor meer kennis en wil een platform zijn waar mensen binnen HR samen kunnen komen en elkaar kunnen helpen voor het vinden van nieuwe oplossingen. Bijvoorbeeld met behulp van onder andere mentorprogramma’s, opleidingen en ontbijtbijeenkomsten.

Voor Natalia Lopez Casco is het vraagstuk van diversiteit en inclusiviteit niet alleen onderdeel van haar werk als Social Responsibility Manager bij Dustin. Het is ook iets waar ze persoonlijk ervaring mee heeft.

Een paar jaar geleden was ze onderzoeksstudent en deed ze erg haar best om de Zweedse arbeidsmarkt op te komen, zonder succes. Al voor haar studie in Lund had ze een goed cv en bovendien spreekt ze acht talen. Toch ervoer ze dat het erg moeilijk was om kans te maken op een stageplek bij een Zweeds bedrijf. De afwijzingen kwamen soms zo snel dat ze het vermoeden kreeg dat ze op basis van haar naam al opzij werd gelegd voordat haar feitelijke kwalificaties bekeken werden.

De opening kwam toen ze een advertentie van Dustin zag waarbij Zweeds geen vereiste was, en met een leidinggevende die zelf internationale ervaring had en die haar een kans gaf.

“Ik geloof dat ik zo’n beetje de enige zonder Scandinavische achtergrond was toen ik bij Dustin in Stockholm begon en ik voelde me in het begin een vreemde eend in de bijt, ook al waren mijn collega’s aardig.”

Natalia Lopez Casco kreeg de verantwoordelijkheid voor de diversiteits- en inclusiviteitsvraagstukken bij Dustin.

“In lijn met onze uitbreiding, ook buiten Scandinavië, hebben we een internationalere kijk op de wereld nodig. Voor de rekrutering van de juiste arbeidskracht moeten we een inclusieve werkplek kunnen bieden,” zegt Natalia Lopez Casco.

Verklein het risico van onbewuste vooroordelen

Nu werkt ze met deze vraagstukken door bijvoorbeeld in te zetten op scholing en door samenwerkingen aan te gaan met externe organisaties, met name met Mitt Liv voor mentorschappen, maar ook met inclusiviteitsorganisaties zoal Öppna dörren en Invitationsdepartementet.

Om het risico te verkleinen van onbewuste vooroordelen bij de rekrutering werkt Dustin onder andere met anonieme sollicitaties in het begin van de sollicitatieprocedure en wordt er geanalyseerd voor welke functies kennis van het Zweeds bijvoorbeeld geen vereiste is om zo het aantal sollicitanten te kunnen verbreden.

De eerste stap naar meer diversiteit is durven om buiten je comfortzone te komen. Natalia Lopez Casco noemt Spotify als voorbeeld van een bedrijf dat erin geslaagd is om een inclusieve werkomgeving te creëren. Op hun hoofdkantoor blijkt het uit de details, zoals posters om te herinneren aan de taal van het concern, maar het is in de praktijk te merken wanneer geheel vanzelfsprekend wordt overgegaan op het Engels wanneer iemand die geen Zweeds spreekt erbij komt in de kantine.

“Het kan in het begin een beetje ongemakkelijk zijn om Engels te moeten praten als dat niet je moedertaal is, maar daar wen je aan. Het is een trend die toch niet tegen te houden is. Zelfs op onze fabrieken in China gaat de ontwikkeling richting het Engels als officiële werktaal nu ze steeds internationaler worden – je kunt dus alleen maar hierin meegaan,” zegt Natalia Lopez Casco en voegt daaraan toe:

“We doen dit niet omdat het er mooi uitziet in ons MVO-verslag, maar omdat diversiteit op de lange termijn zorgt voor een beter bedrijfsresultaat. Dat diversiteit op de korte termijn tot problemen kan leiden, zorgt ervoor dat mensen al opgeven voordat ze goed en wel begonnen zijn, maar zoals mijn tante al zei toen ik als kind een nieuwe groente niet wilde eten: ‘Hoe kun je nou zeggen dat je het niet lust voordat je het hebt geproefd?’.”

Koffiedrinken voor de toekomst

Wanneer je achterloopt met je diversiteitsbeleid, kan de gedachte om ermee te beginnen voelen als het beklimmen van de Kilimanjaro. Maar wees gerust, er is een strategie: ga ermee om zoals wanneer je een berg zou beklimmen – dat wil zeggen, begin door je in te lezen, adviseert Natalia Lopez Casco, Social Responsibility Manager bij Dustin:

“Begin door alle feiten te verzamelen over waarom het verstandig is vanuit een zakelijk perspectief, vervolgens kun je een plan maken voor hoe je de top wilt bereiken.”

“Daarnaast is inzet mogelijk op verschillende niveaus. Ik zeg voor de grap wel eens dat sommige mensen bindingsangst hebben, en daarom is het goed om verschillende alternatieven te bieden. Met een mentorprogramma leg je je langdurig vast, maar het kan genoeg zijn om een keer te gaan koffiedrinken om de deur te openen voor iemand op de arbeidsmarkt.”

Lees ook:Bekijk het geheel bij de keuze voor duurzame IT-aankopen